2016年3月17日，英才网联旗下建筑英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所律师李晓敏，主讲“竞业限制与服务期法律实务难点解析”，通过案例讲解帮助企业规避法律风险。
保密协议与竞业限制协议的不同
设计、程序、产品配方、制作工艺、管理诀窍、客户名单、货源情报、标书内容、产销策略等等这些都是所谓的商业秘密，那么在法律上又是如何定义的呢？
李律师说，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。它有三性，一是不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。第二是能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。第三就是采取的措施。
为了保护商业秘密，我们会采取什么措施呢？企业常用的是签订保密协议和竞业限制协议。李律师问道，是两个协议都有最好还是只有其一？还是在一个协议里面两个约定都有呢？
李律师表示，这两个协议在实质上是有区别的。首先，从单位的举证责任来说，仅有保密协议，公司的举证责任是比较重的。你要证明你的秘密是合法有效的；员工泄露的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及员工采取了不正当手段。较之保密协议，竞业限制协议仅需证明员工违反协议约定。
其次，是否可以约定违约金。保密协议不能约定，竞业限制协议可以。
第三，是否需要有损害。保密协议需要且需证明损害数额，而竞业限制协议不需要有损害也可以要求员工支付违约金。
第四，是否需要支付保密费。保密协议不需要，而竞业限制协议需要。
第五，保密期限的要求也不同。保密协议无要求，而竞业限制是员工离职后2年。
通过以上对比，李律师建议大家如果只签订了保密协议的，还需再签一个竞业限制协议。或者把竞业限制的内容放到保密协议当中，可以更好的保护商业秘密。
李律师强调，与员工签订竞业限制协议的前提就是单位必须有秘密存在，且这个人必须知晓。一定要在员工入职或者在职的时候签订。离职时签订几乎是不可能，这等于限制了员工的优势。
竞业限制签约主体的确定
签约主体有三类。一是高级管理人员，二是高级技术人员，三是其他负有保密义务的人员。
李律师表示，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司章程中规定的高级管理人员也是可以签订的。
公司当中的高管有法定的竞业限制义务。既然在《公司法》中已经约定了，还要不要在竞业限制当中约定呢？
李律师解释，《公司法》中所说的高管人员竞业限制义务是指在职期间。《劳动法》中所说的竞业限制义务是指离职后的时间。所以仍然有必要和高管签订竞业限制协议。
第二类主体，高级技术人员一般是指，从事技术研发工作，较为全面掌握用人单位技术信息尤其是技术秘密的技术人员。这类人群在法律上没有明确的规定，公司要结合自身的情况，比如该人员的学历、专业技术职称、劳动报酬、任职时间、工作岗位或内容等其他条件。
第三类主体，其他负有保密协议义务的人员范围比较广泛。了解经营信息的财务人员、销售人员，掌握技术信息的技术人员等，包括一般技术人员和关键岗位的技术工人、计划和调度人员、市场销售人员、财务人员和秘书等。工作职位较低，但能接触到秘密的人员也要签竞业协议。与这类人员在签订时，要注意细化公司存在的秘密。如这类人员能接触到什么样的秘密，接触到的深度和广度是多少，或者他所接触到的秘密价值有多大。要进行综合的衡量。
这三者之外的人员能不能签？李律师举了一个案例：
杨某于2013年入职北京某公司担任法务，双方签订了《保密和不竞争协议》，后双方解除合同。杨某要求单位支付竞业限制经济补偿。公司答辩称：杨某不属于企业研发人员和高管，不具有保密义务，其要求竞业限制补偿金于法无据。李律师表示，北京市采取的是不支持。会依据单位是否有商业秘密，是否是竞业限制的主体。超出主体之外，即使签了也没有资格要经济补偿。这一点是倾向于公司的，但上海市则不同。
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